Благодарим за подписку!

Закрыть

Система штрафов и премий. Хорошо или плохо? Для кого подходит?

Мы представляем платформу ExpertSender в России с  2011 года. За это время набили самых разных шишек в вопросах менеджмента и человеческих ресурсов. Один из острых вопросов, который мы решали: как платить зарплату? Оклад? Премия? Процент от продажи? KPI? Мы сделали для себя самый разумный выбор и теперь можем поделиться своим опытом.

Процент от продаж

В нашей компании много людей работает на должности  «эксперт по цифровому маркетингу».
Ребята занимаются тем, что ищут новых клиентов и помогают старым эффективно использовать наши решения.
Как и многие компании мы думали о том, чтобы у тех, кто занимается продажами, зарплата складывалась из процента от продаж. Какое-то время такая схема даже работала. Но оказалась совершенно неэффективной в нашем случае. 

Почему?
Специфика нашего бизнеса такова, что клиент начинает приносить прибыль примерно через 3-5 месяцев сотрудничества с нами. На старте наши человекочасы нужны на интеграцию и автоматизацию маркетинга, и мы не берем денег за эту работу. Приносить прибыль клиент начинает, когда интеграция полностью закончена, и все работает в штатном режиме.
При чем здесь процент от продаж? Когда человек работает за процент, он просто хочет закрыть как можно больше следок, чтобы получить процент с каждой. Но при этом его не интересует качество сделки, т.е как долго клиент будет с нами потом. Появляется соблазн наобещать золотые горы на этапе продажи, а как потом будут выполняться эти обещания —  не важно. 

Если в вашей компании прибыль от клиента краткосрочная, вам подойдет работа за процент. Если настроены на долгосрочную работу с клиентом — лучше выбрать другой вариант оплаты для продавцов.

Оклад или премии?

Во многих компаниях принята схема оплаты, когда есть крошечный оклад, а остальная часть денег  — это премия. При этом из премии могут вычитать деньги за опоздания, невыполненные KPI и какие-либо ошибки.
Что чувствует человек, когда работает по такой системе? Нестабильность, ненадежность, так как он не может сосчитать, хватит ли ему денег, и не может понять, что будет в следующем месяце. Даже если он работает хорошо и честно, все равно остается шанс, что «а вдруг я не выполню норму и премию не заплатят».
Постоянное пребывание в такой ситуации рождает страх.
Сотрудник, который боится потерять деньги или боится своего начальника, не будет проактивным, не предложит новых идей, не скажет, что процесс, по которому все работают, устарел и нужен новый процесс. В итоге мы получаем неповоротливую компанию, где все работают так, как принято, и нет никакого шанса на изменения. 

А в нашем случае все еще немного сложнее. Ребята общаются с клиентами самостоятельно, над ними нет жесткого контроля. Они должны сами проявлять инициативу в отношении маркетинга клиента: если что-то работает не так, найти это, посоветовать, как исправить, проконтролировать, что все исправлено. По сути наши эксперты —  это менеджеры проекта на маркетинговых кампаниях клиента. А менеджер проекта, который боится инициативы, не может быть эффективен.
Поэтому мы не стали использовать систему маленький оклад+премия и работаем с обычными стабильными окладами. Уверенность в своих финансах дает общую уверенность в себе, а уверенность в себе позволяет человеку быть инициативным и проактивным. 

Про штрафы. А все люди могут работать без штрафов?

Система штрафов может быть крайне эффективной в некоторых сферах, а в некоторых может убить бизнес. 

Это тоже связано со страхом. 

Если есть система штрафов, любой сотрудник постоянно будет бояться сделать что-то не так. Человек, который боится, никогда не расскажет о том, что ошибся, даже если ему нужна помощь в исправлении ошибки. Таким образом, ошибки, которые было бы легко исправить, замалчиваются, что со временем может привести к необратимым последствиям.
Работники делают ошибки по двум причинам: не знают, как сделать правильно, или делают плохо из-за лени. В первом случае вина за ошибку лежит на том, кто обучал сотрудника. Если человека не обучили, как делать правильно, и он ошибся — он не виноват, его нужно просто заново обучить, чтобы он точно понял, как действовать.
А вот во втором случае штраф сработал бы как разовая мера, но есть нюанс. Со временем штраф становится делом привычным. Наступает некий парадокс: человек боится, его штрафуют, но все равно работает плохо. Потому что он такой сам по себе, не хочет действовать осознанно и не мотивирует себя сам.
У себя в компании мы приняли правило: работай хорошо или не работай с нами совсем. У нас нет штрафов, а если, увы, человек начинает лениться и безответственно относиться к своей работе, мы его увольняем. Мы решили принимать на работу только тех ребят, кто хочет работать в нашей сфере и проявляет склонность к самостоятельности, рефлексии и сознательности. Такие люди могут самомотивироваться, их не нужно пугать, чтобы они работали. Они будут работать хорошо, просто потому что хотят развиваться и им это нравится.
В каких сферах бизнеса штрафы сработают? Там, где не нужна самостоятельность в принятии решений. А еще там, где нет необходимости в долгосрочном сотрудничестве с каждым работником, где текучка —  это не страшно. В нашем случае текучка — очень страшно, так как на обучении одного человека уходит примерно 4-5 месяцев.

Идеальная система зарплаты. Есть ли она?

Идеальная система зарплаты —  это такая, которая основана на личном вкладе человека в общее дело. Где честно учитывается доля абсолютно каждой выполненной задачи в общей прибыли компании. К сожалению, на практике это невозможно посчитать. Здесь нужно было бы учитывать вклад каждого, включая уборщицу, поставщиков воды и охранников здания. От действий каждого зависит результат. Например, вода приехала в офис не вовремя, из-за этого эксперт не смог попить, из-за этого его голос был хриплым на созвоне, и из-за этого сорвалась сделка.
Идеальный вариант недостижим, но можно использовать приближенный к нему, как один из инструментов мотивации сотрудников.
Это система премий, основанная на понимании людьми, в каком случае премия будет. Речь идет о ежеквартальных или годовых премиях, которые выплачиваются помимо оклада.
Как это работает? Каждый человек должен четко понимать, что он работает, делает задачи и в итоге зарабатывает компании деньги. Если он работал хорошо, то к концу года накопится свободный денежный ресурс, который станет его премией. Если он работал плохо, то свободные деньги не накопятся, и премии не будет. Все очень просто, но если у каждого сотрудника есть полное понимание, что общий заработок зависит от конкретной его задачи и потом он станет его премией —  качество работы заметно повышается.

Наш вариант справедливой зарплаты

Зарплаты в нашей компании —  это оклады. Но есть одна особенность — почасовая оплата труда. 

Как это работает? 

Мы используем специальный инструмент, чтобы фиксировать количество часов, которые каждый человек отработал в день.Он называется Toggl и позволяет записывать, сколько времени было потрачено на выполнение той или иной задачи. Сотрудники сами заполняют свой Toggl, их никто не контролирует, здесь все основано на честности. Каждая задача привязана к определенному проекту и помечена специальным тегом. Например, задача-митинг или задача по поддержке клиентов. Это позволяет понять, сколько времени мы тратим на конкретные проекты, а также оценить, сколько было дел, которые непосредственно помогают нам заработать деньги(например, поиск клиентов) и сколько времени ушло на организационные моменты, обсуждения и митинги.
Регулярное ведение Toggl позволяет нам оценить, сколько в среднем эксперт тратит времени на регулярные задачи. Эта информация о нагрузке очень полезна для оценки проекта или обучения. 

Мы используем ее как норму и сразу видим, когда нужна помощь, если эксперт стал тратить на регулярную задачу времени больше, чем обычно. Для клиента мы можем быстро оценить наши услуги в часах и деньгах.Для всех установлена норма рабочего времени — 7,5 часов в день. Количество рабочих дней в месяц умножаем на норму времени, и таким образом получаем норму рабочих часов месяц. Далее оклад делится на норму часов и получается стоимость одного часа работы. По итогам месяца с помощью Toggl мы смотрим, сколько часов отработал каждый член команды, выработал он норму часов, переработал ее или не доработал. Его ставка за час работы умножается на фактическое число отработанных часов, это и составляет зарплату. Получается, что все переработки оплачиваются по часам, а недоработки также по часам уменьшают зарплату.
При такой системе каждый может сам контролировать свое рабочее время. Например, если человеку нужно к врачу, он может поработать поменьше в один день, а в другой закрыть эту недоработку. По Toggl ему будет очень легко понять, сколько часов до нормы он « должен» компании. Это избавляет и от лишней бюрократии с отгулами. Сотрудники могут просто отсутствовать, если им нужно, но отработать такие дни в выходные. 


Коммерческий директор